Schopnost motivovat je půl úspěchu manažera. Jak na ni?

Přidal:

Schopnost motivovat je pro manažera tím, čím je bruslení pro hokejistu nebo plavání pro plavčíka. Je stěžejní dovedností, celý projekt rozjíždí. Nestačí jen stanovit vhodné cíle a plány k jejich dosažení. Je třeba to vše dostatečně rozpohybovat. Právě motivace totiž určuje, do jaké míry se budeme držet nastaveného plánu a co vše pro něj dokážeme obětovat.

Stimulace versus motivace

Stimulace a motivace jsou dvě odlišné techniky, přesto jsou často zaměňovány. Stimuly jsou vnější podněty, které člověka nějakým způsobem ovlivňuje, zatímco motivace je dána vnitřními pohnutkami (motivy) člověka, vychází z jeho nitra.

Není to tak, že existuje buď motivace, nebo stimulace. Obě se vzájemně nevylučují, naopak je žádoucí, aby fungovaly vedle sebe a posilovaly se. Pokud někomu řekneme například: „Udělej 10 telefonátů a dostaneš 1000 Kč“, jedná se o stimulaci.

Abychom mohli hovořit o motivaci, musí lidé vykonávat určitou činnost ze svých vnitřních pohnutek, musí si chtít něco dokázat, ukázat se, posunout se dál apod. Důležitost manažera je v tom, že právě on má tyto pohnutky u druhých vhodnými prostředky zaktivovat. Pro ideální péči o zaměstnance je však nejefektivnější motivaci i stimulace kombinovat.

Co je to manipulace a kdy ji použít?

Manipulace se od motivace zásadním způsobem liší. Zatímco motivace funguje tak, že je prospěšná pro obě zúčastněné strany, manipulací získává pouze jedna z nich. Pokud dochází k manipulaci, cíle a zájmy manipulované osoby nejsou v souladu s cíli a zájmy člověka, který manipulaci provádí. „Poškozená“ osoba si to pochopitelně uvědomuje, ztratí důvěru a nebude odvádět stoprocentní výkon.

Příklad může být přesvědčování o přestupu k jinému dodavateli energií, přestože zákazník nakonec zaplatí více. Zde je jednoznačně přínos pouze na straně dodavatele.

TIP: Věděli jste, že díky lepším manažerským dovednostem můžete zvýšit obraty ve svém týmu o více než 10%


Manipulace je na rozdíl od motivace pouze krátkodobou záležitostí. Pokud se i přes veškerá rizika manažer rozhodne přistoupit k manipulativnímu jednání, měl by tak činit jen u osob, na nichž mu nezáleží, nebo se s nimi již nikdy nesetká. Nebude ho totiž mrzet, že přišel o jejich důvěru. V ideálním případě by ale manipulaci neměl nikdy použít.

Nepřizpůsobujte lidi úkolům, ale úkoly lidem

Pokud je třeba zadat zaměstnanci takový úkol, aby mu vyhovoval, existují pouze dvě možnosti, jak na to: buď je možné změnit obsah a charakter úkolu, nebo chování konkrétního člověka. Co je snazší? Odpověď naleznete v následujícím příkladu.

Téma typologie lidí a její rozpoznávání by vystačilo na několik dlouhých článků. Pro zjednodušení si nyní představíme pouze 4 různé typy. První je orientován na čísla a grafy, další na vztahy, třetí na společenský vliv a poslední na výsledky. Jaký je rozdíl v zadání a vysvětlení úkolu těmto čtyřem typům?

Vzorový úkol zní: Obvolat do dvou dnů 15 klientů a vyplnit s nimi dotazník.

Zadání pro analyticky smýšlejícího člověka:

Obvolej nejpozději do dvou pracovních dnů 15 libovolných klientů, které najdeš v databázi a vyplň s nimi dotazník, který ti zašlu do dnešních 18:00 na mail. Díky tomu, že to zvládneš, budeme moci zlepšit výkonnost našeho webu o 5 %. V mailu nalezneš také přesný návod, jak to udělat

Zadání pro člověka, který je orientován na vztahy:

Obvolej nejpozději do dvou pracovních dnů 15 našich klientů, se kterými vyplníš dotazník, který ti pošlu. Moc nám tím všem pomůžeš, spoléháme na tebe! Díky tvé pomoci budeme moci zlepšit naše webové stránky.

Zadání pro člověka, který je orientován na společenský vliv:

Obvolej nejpozději do dvou pracovních dnů 15 našich klientů, se kterými vyplníš dotazník. Nechám to jen na tobě, jak to zvládneš. Pokud se ti to povede, rád bych, abys vystoupil na poradě a ukázal ostatním, jak na to.

Zadání pro člověka, který je orientovaný na výsledky:

Obvolej nejpozději do dvou pracovních dnů 15 našich klientů, se kterými vyplníš dotazník. Zatím to žádný z našich zaměstnanců nedokázal, protože mají strach. Troufáš si na to?

Co z příkladu vyplývá? Snazší je změnit charakter úkolu. Proto je nutné mít přehled o zaměstnancích a každého motivovat dle jeho typu osobnosti.

Negativní motivace

Negativní motivace může mít stejné výsledky jako motivace pozitivní, neměla by však převládat. Práce v negativně motivačním prostředí není z dlouhodobého hlediska výhodná. Lidé tím jdou proti sobě, což není dlouhodobě udržitelné. Mimo tuto motivaci tedy vždy musí existovat i nějaká pozitivní, třeba spokojenost s úkolem či s odměnou za něj. Typickou negativní motivací je strach, např. strach ze ztráty.

Důležité je také, že to, co motivuje nás, nemusí fungovat na podřízené. Při nevhodném zadání úkolu, které nemotivuje, zaměstnanec nemusí úkol splnit včas, dobře nebo vůbec.

Chcete u svých manažerů nebo ředitelů zlepšit jejich schopnost motivovat, a tím si zajistit větší růst? Podívejte se na náš kurz manažerských dovedností nebo nás kontakttujte. Dozvíte se víc. 
0